Wenn im Unternehmen eine Position neu zu besetzen ist, greifen viele Verantwortliche reflexartig zur externen Stellenausschreibung. Dabei lohnt sich vorher ein nüchterner Kostenvergleich: Neueinstellungen sind in den meisten Fällen deutlich teurer, als man zunächst annimmt – und stehen einer gezielten internen Weiterbildung oft nicht so klar gegenüber, wie es auf den ersten Blick scheint. Dieser Beitrag stellt beide Wege konkret gegenüber.
Zwei Wege, eine Lücke: Neueinstellung oder Weiterbildung?
Fehlt im Unternehmen eine bestimmte Kompetenz, gibt es grundsätzlich zwei Optionen: extern eine passende Fachkraft suchen und einstellen, oder einen bereits vorhandenen Mitarbeiter gezielt in die neue Aufgabe hineinqualifizieren. Beide Wege haben ihre Berechtigung – doch angesichts von aktuell 163 Engpassberufen in Deutschland ist die externe Suche längst nicht mehr in jedem Fall die schnellere oder günstigere Lösung.
Was kostet eine Neueinstellung tatsächlich?
Nach Erhebungen des IZA-Institut liegen die durchschnittlichen Kosten einer Neueinstellung in Deutschland bei rund 4.700 Euro pro besetzter Stelle. Für bestimmte Fachpositionen geben mehr als 58 % der befragten Unternehmen an, dass sie mit über 10.000 Euro kalkulieren müssen. Bei Führungspositionen wird es noch deutlicher: Rund 29 % der Personalverantwortlichen rechnen dort mit Kosten zwischen 20.000 und 50.000 Euro pro Einstellung – Personalvermittlung, Auswahlprozess und Einarbeitung eingerechnet.
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Jetzt Fördercheck starten →Welche versteckten Kosten kommen oft hinzu?
Zu den reinen Rekrutierungskosten kommen häufig Positionen hinzu, die in der ersten Kalkulation gar nicht auftauchen: die Zeit, die Führungskräfte und Personalabteilung in Sichtung, Vorstellungsgespräche und Vertragsverhandlung investieren; die Produktivitätslücke, solange die Stelle unbesetzt bleibt; und die Einarbeitungszeit, in der neue Mitarbeiter noch nicht die volle Leistung einer eingearbeiteten Fachkraft erbringen. In Engpassberufen kommt eine oft monatelange Vakanzzeit hinzu, während der liegen gebliebene Aufgaben zusätzlich Geld kosten.
Was kostet Weiterbildung im Vergleich?
Weiterbildungskosten variieren naturgemäß stark je nach Umfang der Maßnahme, liegen aber bei den meisten praxisnahen Qualifizierungen deutlich unter den oben genannten Neueinstellungskosten – insbesondere, weil die Produktivitätslücke wegfällt: Der Mitarbeiter kennt Betrieb, Prozesse und Team bereits und muss nicht erst eingearbeitet werden. Hinzu kommt, dass ein erheblicher Teil dieser Kosten über die staatliche Weiterbildungsförderung übernommen werden kann (siehe unten), wodurch sich die tatsächliche Eigenbelastung für das Unternehmen oft nochmals deutlich reduziert.
Wann lohnt sich welche Option?
Eine pauschale Antwort gibt es nicht – aber eine hilfreiche Faustregel: Je spezialisierter und knapper eine benötigte Qualifikation am Arbeitsmarkt ist, desto eher lohnt sich die interne Weiterbildung. Ist eine Position hingegen leicht am Markt zu besetzen und wird völlig neues, im Betrieb nicht vorhandenes Wissen benötigt, kann die externe Einstellung weiterhin sinnvoll sein. In der Praxis zeigt sich zunehmend, dass eine Kombination beider Wege – gezielte Qualifizierung vorhandener Mitarbeiter plus punktuelle externe Neueinstellungen – die wirtschaftlich tragfähigste Lösung ist.
Wie die staatliche Förderung die Rechnung verändert
Über das Qualifizierungschancengesetz übernimmt die Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen einen Teil der Lehrgangskosten sowie einen Zuschuss zum fortgezahlten Arbeitsentgelt während der Weiterbildungszeit. Dadurch verschiebt sich die Kostenrechnung zwischen Neueinstellung und Weiterbildung häufig noch deutlicher zugunsten der internen Qualifizierung – vorausgesetzt, der Antrag wird rechtzeitig vor Beginn der Maßnahme gestellt und die formalen Voraussetzungen sind erfüllt.
Häufige Fragen
Fazit
Mit durchschnittlich rund 4.700 Euro – und deutlich mehr bei Fach- und Führungspositionen – sind Neueinstellungen oft teurer, als Unternehmen auf den ersten Blick annehmen. Wer diese Kosten der gezielten Weiterbildung vorhandener Mitarbeiter gegenüberstellt, und dabei die staatliche Förderung über das Qualifizierungschancengesetz mit einrechnet, kommt in vielen Fällen zu einem klaren wirtschaftlichen Vorteil für die interne Qualifizierung.
